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【優(yōu)制咨詢精益好文】木桶效應的用人方法(上)

2020-06-27      
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     木桶效應大家都知道,在管理上,木桶效應的衍生知識點有很多。以個人能力的木桶效應來說,比如一個帶有短板的木桶要想提高儲水量,可以補齊短板——提升自己的不足;可以增加直徑——拓寬自己的知識面。而從整體的角度來說,一個木桶要想便于使用,需要一個牢固的把手,意味著需要一個能提綱挈領帶領大家的領導組織……等等。


     今天我們探討一下,在下屬培養(yǎng)的用人方面,木桶效應可以給我們什么提示。首先看看用人的兩種最常見方法。


【優(yōu)制咨詢精益好文】木桶效應的用人方法(上)


  • 補齊短板,取長補短

      木桶可以通過補齊短板的方式,來彌補下屬在某些方面的不足。比如一個下屬口才不佳,那么可以多安排一些和別的部門或同事交流的工作,以鍛煉其口才與表達能力;一個下屬思維邏輯能力強,但是技術功底不足,對于現(xiàn)場問題的分析沒有豐富的相關產(chǎn)品知識作為儲備,那么就應該安排其多參與一些具體的生產(chǎn)過程,以強化產(chǎn)品生產(chǎn)相關的知識儲備。這樣,就可以讓下屬的短板逐漸補齊,能力逐漸提升。


  • 偏向長板,揚長避短

      想讓木桶儲水量增多,另一個辦法就是將木桶傾斜向長板方向,讓水面遠離短板,這樣,就可以增加儲水量。對應于用人,也就是揚長避短,善于口才表達但技術功底不足的下屬,多安排和其他部門、同事的交涉工作;技術功底好但不善言談的下屬,安排他去實驗室、技術攻關小組以發(fā)揮其特長,這便是揚長避短。


【優(yōu)制咨詢精益好文】木桶效應的用人方法(上)


那么兩個問題來了:

我們在使用下屬的過程中,應該是多采用哪一個辦法呢?

我們實際上安排下屬的工作中,哪一種更常見呢?


      在我們輔導和培訓中的調(diào)查發(fā)現(xiàn),大多數(shù)的管理者都認為,應該對下屬進行補齊短板的培訓,但是因為其培訓周期長,培訓成本高,而且讓下屬做不擅長的工作,容易出現(xiàn)風險,所以,多數(shù)管理者實際上更愿意選擇揚長避短的方法,分析下屬的特長,然后安排他去能發(fā)揮特長的崗位,避開不擅長的區(qū)域,且美名其曰:因才施用。


      事實上,人才的培養(yǎng)是需要時間的投入、精力的投入、風險的投入,只有讓下屬做自己不擅長的崗位,才能讓其成長,只做下屬原本就擅長的事務,基本上都是在發(fā)揮其能力,而非培養(yǎng)其能力。在從事原本不擅長的培養(yǎng)過程中,一定會伴隨著一定的風險,可能會導致交待的任務失敗、可能會導致一定的產(chǎn)品質(zhì)量事故、成本上升,并因此而招來高層管理者或者其他部門同事的不滿和投訴。這是每一個管理者都不想看到的事情,所以更多的時候,讓下屬做其擅長的事情,是一個更安全的選擇,避免了很多麻煩的產(chǎn)生,但隨之而來的,就是下屬的成長緩慢,短板一直很難有機會補齊。


【優(yōu)制咨詢精益好文】木桶效應的用人方法(上)


      因此,出于以上顧慮,雖然大家都知道,應該對下屬進行短板的鍛煉和補齊,但是大多數(shù)的管理者并沒有魄力安排下屬去做自己不擅長的工作以鍛煉其能力。這是職場中非常普遍的一個現(xiàn)象,那么我們現(xiàn)在開始,要明確這樣的做法是不對的,這樣的下屬是很難全面成長起來的。為了下屬的能力全面提升,真正成為自己的左膀右臂,必須要進行取長補短的鍛煉活動。


     那么,因此而帶來的培養(yǎng)過程中可能產(chǎn)生的風險,要如何規(guī)避呢?敬請關注:木桶效應的用人方法(下)。


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